7 soorten leiderschapsstijlen

Een goede leider is essentieel voor de bedrijfsvoering. Werknemers werken optimaal wanneer ze motivatie hebben voor het werk. Deze motivatie bestaat uit intrinsieke en extrinsieke motivatie. Leiders hebben invloed op de motivatie van werknemers. Door goed leiderschap zullen werknemers vooral intrinsieke motivatie opbouwen waardoor zij een hechte band met de organisatie creëren. Dit is belangrijk omdat intrinsieke motivatie zorgt voor vele voordelen voor zowel de werknemer als de organisatie. Om hier te komen moeten de verschillende leiderschapsstijlen geïdentificeerd worden die jij kunt gebruiken voor jouw organisatie.

Het is natuurlijk ook erg belangrijk om leider te zijn van je eigen leven. Hier gaat het om persoonlijk leiderschap: uiteindelijk begint het allemaal bij jezelf en wordt leider van je eigen leven!

Welke soorten leiderschapsstijlen kun je toepassen?

Niet iedere leider is natuurlijk hetzelfde. Ieder persoon is namelijk anders qua normen, waarden en persoonlijkheden. Door de verschillende eigenschappen van een persoon zijn de typen leiders die je van elkaar kunt onderscheiden ook anders.

Leiderschapsstijl 1: De controleur

Als eerste zijn er de leiders die vooral met bevelen de situatie onder controle proberen te houden. Deze leiders proberen dwingend dingen voor elkaar te krijgen. Deze leider wordt vaak niet gewaardeerd door de medewerkers doordat de leider als te streng wordt ervaren. Echter kan het zo zijn dat een organisatie een grote verandering moet ondergaan. Zonder een dwingende leider zal de verandering in de organisatie te traag gaan.

Leiderschapsstijl 2: De gezaghebbende

Een compleet tegenovergestelde leider is de gezaghebbende. Deze leider geeft de werknemer meer vrijheid om de doelen van de organisatie te halen. Deze leider heeft een sterke visie die hij graag wil delen met de werknemers. Met deze visie probeert een leider de werknemers te sturen om de doelen van de organisatie te bereiken.

Leiderschapsstijl 3: De democratische

De volgende soorten leiders zijn een variatie van de twee typische leiders. De democratische leider zorgt voor veel coöperatie met de werknemers. De input van de werknemers worden namelijk gebruikt voor de bedrijfsvoering. De relatie tussen de leider en de werknemers is gebouwd op wederzijde respect en vertrouwen. De leider vertrouwt de werknemer om hun taken zo goed mogelijk uit te voeren en de werknemers vertrouwen de leider om een prettige werksfeer te creëren.

Leiderschapsstijl 4: De emotionele

Een leider met een meer passieve rol is de emotionele leider. Het doel is vooral de moraal van de werknemers te verhogen. In plaats van te vertellen wat de werknemers moeten doen, wordt er vooral complimenten gegeven wanneer ze iets goeds doen. Ook de coachende leider is een vrij passieve rol. Het doel van deze leider is namelijk de ontwikkeling van de werknemers te bevorderen.

Leiderschapsstijl 5: De toonaangevende

Ten slotte is er de toonaangevende leider die voor continue verbeteringen staat. De bestaande bedrijfsactiviteiten kunnen volgens hem altijd beter en efficiënter uitgevoerd worden.

Type leider

De verschillende typen leiders hebben ook een eigen leiderschapsstijl die zij kunnen toepassen op de werknemers. Meestal hebben de typen leiders een vaste leiderschapsstijl die toegepast kan worden. Maar de leiderschapsstijl kan ook veranderen doordat het niet past bij de soort organisatie. De leiderschapsstijl moet namelijk afgestemd worden op de soort organisatie. Een organisatie met een vrij platte structuur heeft namelijk geen behoefte aan een strenge autocratische leiderschapsstijl.

Vooral in een kennisorganisatie waar het draait om de uitwisseling van kennis werken de gesloten leiderschapsstijlen niet zo goed. De medewerkers zijn dan namelijk geneigd om informatie voor zich te houden in plaats van het zomaar vrij te geven. Een open leiderschapsstijl zal daarentegen uitwisseling van kennis bevorderen. Mensen zijn namelijk meer geneigd om met elkaar te communiceren wanneer er een goede relatie is opgebouwd. De verschillende leiderschapsstijlen kunnen dus onderverdeeld worden in open en gesloten stijlen. Maar waar je rekening mee moet houden is dat de meeste leiderschapsstijlen gecombineerd kunnen worden afhankelijk van de context. Benieuwd welke van deze leiderschapsstijlen bij jou past en welk type leider jij bent, overweeg eens de afname van een ACT-meting!

Autocratisch leiderschap

Autocratisch betekent dat er een alleenheerser is. In een organisatie is er dus één leider die alles voor het zeggen heeft. De beslissingen van een autocratische leider wordt niet beïnvloed door de input van collega’s en werknemers. Vervolgens wordt er door de leider verwacht dat de werknemers precies doen wat de leider hun opdraagt om te doen. Er is geen ruimte voor overleg om de zaken anders aan te pakken.

Deze leiderschapsstijl zorgt er echter voor dat de werknemers erg ontevreden worden. In de huidige samenleving wordt er veel waarde gehecht aan vrijheid en verantwoordelijkheid. Een moderne organisatie moet dus zo aangepast worden dat de werknemers meer vrijheid hebben om zelf beslissingen te nemen. De hoeveelheid aan nadelen zijn groter dan de voordelen die je met deze leiderschapsstijl kan krijgen. Vandaar dat in de meeste gevallen het niet aan te raden is om deze leiderschapsstijl te gebruiken. Autocratisch leiderschap staat lijnrecht tegenover dienend leiderschap.

Coachend leiderschap

Bij deze leiderschap is het belangrijk om rekening te houden met de sterkte en zwaktepunten van iedere werknemer. Bij een coachend leiderschap wordt er veel waarde gehecht aan het afstemmen op iedere werknemer. Een takenpakket wordt zo gestructureerd dat de werknemers elkaar complementeren. Ook is hierbij de ontwikkeling van de werknemers erg belangrijk.

Iedere individuele werknemer wordt continu opgeleid om steeds beter te worden. Deze opleiding is voor iedere werknemer anders. Mensen hebben namelijk verschillende ambities waardoor de opleiding afgestemd moet worden op deze ambities. Dit is vooral handig in organisaties waarbij werknemers veel invloed hebben op de bedrijfsactiviteiten. Om deze verantwoordelijkheid te kunnen dragen moeten de werknemers over voldoende capaciteit beschikken. Deze capaciteit wordt verbeterd door een coachend leiderschap. Er wordt vooral veel resultaten op de lange termijn geboekt. Een werknemer wordt namelijk voorbereid op de toekomst.

Dit nauwe verband met de werknemer zorgt ervoor dat de werknemer meer gehecht raakt aan zijn beroep en de organisatie. Dit zorgt er weer voor dat de werknemers langer in de organisatie blijven en het verzuim vermindert.

Democratisch leiderschap

Dit leiderschap is het tegenovergestelde van een autocratisch leiderschap. In tegenstelling tot andere soorten leiderschapsstijlen word er veel waarde gehecht aan de input van de werknemers. De werknemers hebben hierbij het gevoel dat hun stem gehoord wordt en er echt iets wordt gedaan met hun input. De input van de werknemers worden meegenomen bij het maken van beslissingen. Communicatie is hierbij erg belangrijk.

Er zijn dus veel mogelijkheden in de organisatie waarin medewerkers met elkaar kunnen communiceren. Zowel formele als informele gesprekken worden aangemoedigd in de organisatie. Informele gesprekken kunnen ontstaan door bijvoorbeeld openbare ruimtes in te richten waar werknemers met elkaar in contact komen. Denk aan bijvoorbeeld een gezamenlijke kantine. Formele gesprekken kunnen plaatsvinden in bijvoorbeeld vergaderingen. In deze vergaderingen kunnen van alles aan bod komen. Zo kan er bijvoorbeeld gebrainstormd worden over nieuwe ideeën om primaire processen efficiënter te maken.

Ook kan hier hierbij om de mening van de werknemers gevraagd worden bij bepaalde beslissingen die al genomen zijn of die nog uitgevoerd moeten worden. Dit leiderschap is het meest effectief in organisaties waar werknemers een hoge mate van expertise hebben op hun vakgebieden. De werknemers in deze organisatie hebben veel vrijheid en eigen verantwoordelijkheid om targets te halen. In zo'n organisatie moet je je mannetje kunnen staan en dus voor jezelf op komen.

Gedeeld leiderschap

Dit is een erg unieke stijl voor leiding geven. Er is namelijk geen centraal persoon die de teamleden leidt. Ieder teamlid is als het ware een leider voor zijn eigen deel van expertise. De leider in een team wordt bij deze stijl dus telkens weer verwisseld afhankelijk van welk persoon de meeste expertise heeft over een bepaald onderwerp. Deze stijl lijkt op een democratisch leiderschap, maar het verschil is dat er in een democratisch leiderschap nog steeds één leider is die het hele proces aanstuurt.

Bij deze leiderschapsstijl is de hiërarchische structuur in een organisatie vervangen door een platte structuur. Deze stijl is toepasbaar op organisaties waarbij leden ieder hun eigen expertise hebben. Er moet dus een grote variatie tussen de verschillende teamleden zitten. Dit is handig voor organisaties waarbij heterogene producten en diensten geproduceerd worden. Er is dan zo veel variatie in de omgeving dat één persoon geen overzicht kan houden op het geheel. Daardoor zijn er meerdere werkkrachten nodig die elk focussen op een ander aspect van de omgeving. 

Laissez-faire leiderschap

Deze stijl is een erg passieve vorm van leiding geven. De leider oefent geen druk uit op de werknemers om hun taken te voltooien. Er worden slechts ruime doelen gesteld voor de werknemers zodat er slechts enige richting is in waar het werk naar toe moet gaan. Vervolgens hebben de werknemers zelf genoeg expertise om te weten hoe ze de doelen moeten bereiken. Deze leiderschapsstijl geeft de werknemer veel vrijheid om zelf hun werk in te plannen. Natuurlijk vereist dit wel dat de werknemers over voldoende expertise beschikken om dit te kunnen doen.

In tegenstelling tot het coachende leiderschap wordt er hier al verwacht dat de bestaande werknemers al over voldoende expertise beschikken. Deze leiderschapsstijl werkt het beste in organisaties waar veel creativiteit nodig is. Denk bijvoorbeeld aan consultants en architecten. De creativiteit wordt gelimiteerd door het hebben van regels en procedures. Vandaar dat er bij deze leiderschap veel vrijheid is zodat de creativiteit alle kanten op kan gaan. Een nadeel hiervan is dat het lastig wordt om de prestaties van de werknemers te meten. Er zijn namelijk geen vaste indicatoren waarmee de prestaties gemeten kunnen worden.

Transformationeel leiderschap

Deze leiderschap is vooral voor nieuwere organisaties. Deze leiderschapsstijl is gericht op de groei van de organisatie. De organisatie kan alleen groeien wanneer het personeel meegroeit. Transformationeel leiderschap stelt daarom steeds uitdagendere doelen om het personeel te stimuleren om constant te verbeteren. Het werk wordt op deze manier ook niet eentonig doordat ieder behaald doel komt met een compleet nieuw doel die bouwt op jouw vorige expertise met een uitdaging die nét wat moeilijker is. Na een tijdje eentonig werk verrichten ben je er al zo goed in geworden dat je het eigenlijk al kan uitvoeren zonder erbij na te denken.

Deze leiderschapsstijl zorgt ervoor dat je constant wakker gehouden wordt en dus steeds weer iets nieuws moet bedenken om het volgende doel te bereiken. De complexiteit van de taken zullen met het personeel meegroeien. In het begin zullen de taken dus vrij simpel zijn. Vervolgens wordt iedere volbrachte taak steeds moelijker gemaakt. Het is hierbij belangrijk dat het tempo niet te snel gaat. De werknemers kunnen het tempo dan niet meer bijhouden en raken vervolgens gedemotiveerd. Ook moet je rekening houden met ieder personeelslid. Mensen leren namelijk in verschillende tempo’s. De taken moeten hierop afgestemd worden.

Van alle soorten leiderschapsstijlen is deze manier van leidinggeven te raden voor beginnende organisaties en organisaties die snel willen groeien.

Transsectioneel leiderschap

Deze leiderschap is het tegenovergestelde van het transformationele leiderschap. Bij transformationeel leiderschap worden de werknemers gemotiveerd door steeds moeilijkere doelen die gesteld worden. Bij een transsectioneel leiderschap wordt dit niet gedaan. Er wordt namelijk vanuit gegaan dat het personeel zelf in staat is om zichzelf te motiveren. De leider draagt dus de verantwoordelijkheid van motivatie aan het personeel zelf.

De leiders van een transsectioneel leiderschap zullen slechts kijken naar het eindresultaat van de werknemers. Is het resultaat gunstig, dan zullen de werknemers een bonus ontvangen. Er is dus wel enige beloning voor de werknemers om goed werk te verrichten. Als er wordt gekeken naar het idee van extrinsieke en intrinsieke motivatie, dan is er bij deze leiderschapsstijl vooral extrinsieke motivatie van toepassing. Bonussen geven de werknemers motivatie om goed werk te verrichten. Maar de intrinsieke motivatie moeten de werknemers zelf gaan zoeken. Dit soort leiderschap is van toepassing in een hiërarchische structuur. Er zijn regels en procedures waar de werknemers aan moeten houden.

Eigen ervaring over leiderschap

Als eigenaar en algemeen directeur van Web Wings Online marketing heb ik dagelijks te maken met het leidinggeven aan +- 40 mensen. Van alles soorten leiderschapsstijlen hanteer ik een combinatie van coachend leiderschap, democratisch leiderschap en gedeeld leiderschap. Vooral dit laatste vind ik erg belangrijk in een groter groeiende organisatie die ik schaalbaar wil opzetten. Deze manier van leiding geven geeft mij ook de ruimte om tijd te spenderen aan projecten als Mindsetters.

Een boek dat mij erg geholpen heeft is : De zeven eigenschappen van effectief leiderschap !