Wat is dienend leiderschap
Dienend leiderschap is een stijl van leidinggeven waarin gestuurd wordt op verantwoordelijkheid en volwassenheid van de medewerker. Dienend leiderschap kenmerkt zich onder andere door het geven van autonomie aan de medewerker en de sturing op resultaten.
In een organisatie is leiderschap erg belangrijk. Er moet een balans gevonden worden tussen het belang van medewerkers, het belang van de organisatie én het belang van de omgeving/maatschappij. Zonder een leider kan het zijn dat de richting van een organisatie(onderdeel) onvoldoende duidelijk is. Een leider kan echter ook te ver gaan met zijn autoriteit. Een dienend leider stemt zich af op de context van de omgeving. Dit betekent dat deze leider zijn manier van leidinggeven aanpast op wat de situatie vraagt.
Waarden van dienend leiderschap
Dienend leiderschap is een stijl waarbij de leider een ondersteunende rol heeft. Er wordt niet zo zeer gefocust op het hebben van macht waarmee werknemers gestuurd kunnen worden. In plaats daarvan probeert de leider de werknemers op de werkvloer te dienen. Vandaar ook de naam dienend leiderschap. Het gaat hierbij om de gemeenschap in zijn geheel en niet alleen gericht op een individu. Het gaat uit van de volwassenheid en expertise van de medewerkers en daagt medewerkers uit om zelf in staat te zijn beslissingen te nemen.
Om dit te bereiken wordt ervoor gezorgd dat iedere werknemer persoonlijk kan groeien binnen de organisatie. De belangrijkste waarden van dienend leiderschap zijn gelijkwaardigheid en openheid. Gelijkwaardig betekent dat iedereen in de organisatie evenveel waard is. De mening van de één is net zo belangrijk als de mening van de ander. Dit uit zich ook in machtsposities. De leidinggevende plaatst zichzelf gelijk aan de werknemers. Dit staat echter los van gelijkheid. Ondanks gelijkwaardigheid zal het zijn dat medewerkers en leidinggevende bepaalde verantwoordelijkheden hebben en dus niet gelijk zijn.
Openheid staat voor het luisteren naar anderen. Je staat open voor input van anderen die jouw beslissingen beïnvloeden.
Kenmerken van dienend leiderschap
Het dienend leiderschap heeft een aantal kenmerken waarmee deze stijl zich sterk kan onderscheiden van de andere soorten leiderschappen. Ten eerste wordt er nog even teruggekeken op de waarden van gelijkwaardigheid en openheid. In een traditionelere bureaucratische organisatie zijn er meerdere lagen waarin bepaalde personen in de organisatie hogere functies hebben. Personen met een hogere functie hebben hier ook meer macht en zeggenschap. Vervolgens worden medewerkers gestuurd door regels en procedures. Deze regels en procedures worden hoger in de hiërarchie bedacht. Het idee van gelijkwaardigheid is precies het tegenovergestelde van een bureaucratische organisatie.
Er zijn vaak minder lagen met hogere machtsposities. De organisatie heeft dus een platte structuur. Natuurlijk kunnen er nog steeds managers een rol spelen in een platte structuur. De managers werken echter nauwer samen met de medewerkers op de werkvloer. Dit maakt communicatie door de hele organisatie makkelijker. Doordat er geen machtsposities zijn, lijken de verschillende medewerkers dichter bij elkaar te zitten. De mentale afstand tussen personen zal hierdoor kleiner worden. Wanneer je het gevoel hebt dat de afstand kleiner is, zal er meer communicatie plaatsvinden.
Openheid
Het andere idee is dat van openheid. Hierbij zal de organisatie veranderd kunnen worden door de input van iedereen in de organisatie. Openheid zorgt ervoor dat iedereen zijn eigen input kan geven voor veranderingen. Het is gericht op verbondenheid en stuurt aan op meer creativiteit door verschillende inzichten. Door een plattere structuur is de bereikbaarheid en afstand tot leidinggevenden kleiner. De leidinggevende staat open voor input. Medewerkers worden uitgedaagd eerlijk hun mening te geven over bepaalde kwesties. Dit geldt hetzelfde voor formele gesprekken. Van belang is dat input van alle werknemers wordt meegenomen. Het vormen van beslissingen is een collectieve inspanning van alle leden van de organisatie, maar de leidinggevende (ook als deze dienend is) beslist.
Een voorbeeld
Om dienend leiderschap helemaal te snappen, kan een voorbeeld ervan goed helpen. Om het voorbeeld nog duidelijker te maken wordt er ook een voorbeeld gegeven van een compleet tegenovergestelde leiderschapsstijl. Laten we eerst kijken naar een traditionelere benadering van leiderschap. Stel je een bureaucratische organisatie voor. Deze organisatie bestaat uit veel lagen, waarbij managers verschillende divisies sturen. Verbetervoorstellen worden overwegend top-down opgelegd. Medewerkers worden hierin niet of beperkt betrokken. Verbetervoorstellen zijn gebaseerd op het beperkte zicht van de manager.
Om een verbetervoorstel vanuit de medewerkers door te voeren moet het goedgekeurd worden door verschillende lagen. Eerst moet gecommuniceerd worden met de manager van het team. Vervolgens moet die manager dit melden bij de middelmanager. De middelmanager is meestal een persoon die als het ware in het midden van de organisatie zit. Deze manager kan meerdere divisies of teams aansturen. Vervolgens moet de middelmanager het initiatief voordragen aan de top manager. Deze manager, die ver van de praktijk afstaat, maakt met het bestuur de uiteindelijke beslissing of het initiatief wordt goedgekeurd.
Structuur dienend leiderschap
Bij een dienend leiderschap is de hele structuur anders. In plaats van een bureaucratische structuur wordt er gebruik gemaakt van een flexibele structuur. In een flexibele structuur worden de taken in een organisatie zo min mogelijk opgedeeld. Dit geldt voor zowel de uitvoerende als de sturende taken. Er worden bij deze structuur teams gemaakt die het hele productieproces of een aanzienlijk deel van het proces kunnen uitvoeren. De sturende taken worden zo veel mogelijk in de teams zelf geregeld. Zo hoeven beslissingen niet eerst door verschillende lagen te gaan om goedgekeurd te worden zoals dat gebeurt bij een bureaucratische structuur.
De teams zelf kunnen verschillende configuraties hebben. Bij een dienend leiderschap is het zo dat binnen de teams iedereen verantwoordelijk is voor zijn of haar eigen expertise. De leidinggevende binnen een team hoeft de teamleden dan niet aan te sturen. Wat wel belangrijk is, is dat de leidinggevende ervoor zorgt dat de teamleden zich constant kunnen ontwikkelen. Deze ontwikkeling vindt plaats door doelen te stellen voor ieder teamlid. Ieder teamlid moet vervolgens zelf bepalen hoe hij of zij het doel wil bereiken. Hiernaast creëert de dienend leider verbinding zowel intern als extern.
Valkuilen van dienend leiderschap
Dienend leiderschap is niet voor iedere organisatie weggelegd. Om dit soort leiderschap te laten werken is er een omgeving en cultuur nodig waarin dit mogelijk is. Ten eerste is de structuur van de organisatie erg belangrijk. De structuur moet zo ingedeeld worden dat het mogelijk is om zich te richten op de werknemers. Dit is het geval bij organisaties met een platte structuur. De werknemers moeten voldoende vrijheid hebben om problemen zelf op te lossen en werkprocessen te verbeteren. Ook moeten de taken niet opgedeeld worden in kleinere sub taken. Het hebben van kleinere sub taken zorgt ervoor dat medewerkers overzicht verliezen over het hele (productie)proces.
Ook al hebben medewerkers veel regelvrijheid, kan dit niet gebruikt worden doordat een medewerker niet weet waar hij moet beginnen. Regelvrijheid is erg belangrijk bij een dienend leiderschap. Je laat de werknemers het meeste werk doen. Op deze manier wordt er enige autonomie binnen de organisatie gecreëerd. Deze autonomie wordt belemmerd wanneer er niet genoeg vrijheid bij de werknemers ligt. Dit wordt grotendeels beïnvloed door de structuur van de organisatie.
Een ander criteria is de geschiktheid van medewerkers zelf. Om medewerkers zelfstandig hun taken te laten verrichten vanuit verantwoordelijkheid, moeten medewerkers beschikken over de juiste kennis, vaardigheden en gedragscompetenties. Een assessment kan hierin inzicht bieden. Zo worden de ontwikkelpunten op deze zaken inzichtelijk. De taak van een dienend leiderschap is dan om ervoor te zorgen dat een medewerker zich verder ontwikkelt. Van een medewerker kan gevraagd worden een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) op te stellen.
Motivatie
Hiernaast is de motivatie van medewerkers ook van belang. Een goed gemotiveerde werknemer voert zijn taken graag uit en staat open voor verbeteringen. Werknemers die minder gemotiveerd zijn zullen hier moeite mee hebben. De laagste graad van motivatie is extrinsieke motivatie. Dit wordt gedaan door factoren buiten de persoon in kwestie die de motivatie kunnen beïnvloeden. De bekendste en makkelijkste vorm van extrinsieke motivatie is salaris. Intrinsieke motivatie heeft een veel krachtigere werking dan extrinsieke motivatie. Deze motivatie komt vanuit de persoon zelf. Van belang is dus om de drijfveren van medewerkers zo goed mogelijk te laten aansluiten op de rol in de organisatie. Deze motivatie is vooral goed voor de lange termijn. Als je van plan bent medewerkers voor een lange tijd vast te houden, moet je je focussen op intrinsieke motivatie door oog te hebben voor talenten en drijfveren.
Boek ter verdieping
Er is veel meer te vertellen over dienend leiderschap en hoe je dit kunt toepassen. Het toepassen van dienend leiderschap is niet zomaar een paar artikelen lezen en instructies volgen. Om op een goede manier dienend leiderschap te implementeren is het nodig om jezelf verder te verdiepen en de waarde ervan in te zien. In het onderstaande boek (of het boek eerder in de tekst) zul je uitgebreid informatie vinden over wat dienend leiderschap nu eigenlijk is en hoe je dit kunt implementeren in jezelf en je organisatie. Let er op dat een boek jou niet precies zal vertellen hoe je dienend leiderschap kan toepassen in jouw organisatie. Het boek geeft jou meer de tools waarmee je dit kan doen. Jij moet dan zelf kijken welke tools te gebruiken zijn voor jouw organisatie.
Over de auteur
Boek van de week
Recent
Categoriën
Nieuwsbrief
Blijf op de hoogte
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en mis geen enkel bericht!
