Wat is delegerend leiderschap?

Zoals bekend zijn er diverse soorten stijlen van leiderschap. Bekende zijn coachend leiderschap en autoritair leiderschap. Een wellicht wat onderbelichte manier van leidinggeven is delegerend leiderschap.

Wat is delegerend leiderschap?

Delegerend leiderschap is een leiderschapsstijl waarbij de verantwoordelijkheid wordt overgedragen van leidinggevende naar mederwerkers. Gezagsdragers machtigen de ondergeschikten (medewerkers dus) om autonoom aan de slag te gaan. Delegerend leiderschap wordt ook wel eens laissez faire genoemd. Delegerend leiderschap kan goed uitpakken in de vorm van een verhoging van de kwaliteit en zeker ook zorgen voor een betere besluitvorming. Er kleven echter ook wel wat aandachtspunten aan deze manier van leiding geven.

Voorwaarden voor delegerend leiderschap

Delegerend leiderschap is ontstaan in de zestiger jaren van de vorige eeuw. Destijds werd gesteld dat deze vorm van leiderschap het meest effectief was als de medewerkers voldoende vaardigheid, kennis en ervaring hebben om zelf bepaalde taken te kunnen uitvoeren. Daarbij was het van cruciaal belang dat de medewerkers over voldoende zekerheid dienen te beschikken. De leidinggevende zou zich alleen bezig moeten houden met het bewaken van de voortgang van het proces.

Voordelen van delegerend leiderschap

Er zijn enkele logische voordelen die deze leiderschapsstijl kenmerken.

Voordeel: Creativiteit, onderzoek en ontwikkeling

Deze manier van leiden lijkt prima geschikt in sectoren die vragen om creativiteit, onderzoek en ontwikkeling. In basis zou je het overal kunnen toepassen, zo lang er meer mensen met een zekere vaardigheid bij betrokken zijn. Delegerend leiderschap heeft een positief effect op de werktevredenheid. Het ligt voor de hand dat als medewerkers zelf een bepaalde taak zelfstandig uit mogen voeren, dit automatisch een gevoel van meer autonomie geeft. Aannemelijk is dat de motivatie zal stijgen en dat medewerkers meer werkplezier gaan ervaren.

Voordeel: Unieke vaardigheid van de medewerker zal snel erkend worden

Een delegerende leider zal bovendien al heel snel de unieke vaardigheden van de medewerkers erkennen. Daarmee kan een leidinggevende mensen echt in hun kracht zetten en ze plaatsen op die plekken waar ze het meest nuttig voor de organisatie kunnen zijn. Het kan zelfs zo zijn dat juist een delegerende leider degene is met de minste ervaring. In dat geval zal hij graag bepaalde taken delegeren naar mensen die over meer ervaring beschikken. Het draait dus om het inzetten van mensen op hun talenten en vaardigheden.

Wat zeker ook een voordeel is van delegerend leiderschap is wel dat er sneller tot besluitvorming overgegaan kan worden. Er zal immers sprake zijn van autonome besluitvorming en van micromanagement en weken wachten op een besluit zal dan ook nooit sprake zijn.

De zeven eigenschappen van effectief leiderschap

€ 27.50

Dit belangrijkste businessboek van de 20ste eeuw heeft miljoenen mensen geholpen meer plezier en zin te ervaren in hun omgang...

Bekijk op Bol.com

Aandachtspunten van delegerend leiderschap

Natuurlijk kleven er ook praktische bezwaren aan delegerend leiderschap. Zo kan er een gebrek aan rolduidelijkheid ontstaan. Met andere woorden; er kunnen misverstanden ontstaan als de rollen slecht omschreven worden en hetzelfde geldt voor de verantwoordelijkheden. Wie is waarvoor nou precies verantwoordelijk?

Motivatie van de medewerker

Wil jij delegerend leiderschap in de praktijk uitproberen, dan vereist dit overigens wel altijd zeer gemotiveerde medewerkers. Dit is niet iets vanzelfsprekends, zeker niet als je delegerend leiderschap nastreeft. Het gros van alle medewerkers is namelijk toch gewend dat er gezegd wordt wat ze precies moeten doen.

Gebrek aan samenhang

Delegerend leiderschap kan in bepaalde gevallen ook uitmonden in een bepaald gebrek aan samenhang. Zeker als de leidinggevende niet direct en nauw betrokken is bij een bepaald project, kunnen teams het moeilijk vinden om een bepaalde consensus te vinden. Dit omdat iedereen zo een eigen invulling heeft en een eigen visie. Ook als je kijkt naar zaken als verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid is het verstandig om een aantal zaken die spelen rond delegerend leiderschap tot je te nemen.

Doorgaans neemt de leider de verantwoordelijkheid voor de besluiten zoals die genomen worden. Leden van een team kunnen minder goede beslissingen nemen zonder dat ze er meteen verantwoordelijk voor gehouden worden. Aan de andere kant; als een werknemer een uitstekende beslissing neemt, dan zou de erkenning naar de leidinggevende kunnen gaan. Dit kan ontmoedigend werken voor werknemers, die zo een gebrek aan individuele erkenning kunnen ervaren.

Aandacht voor het EGO

Het is niet altijd makkelijk om als leidinggevende te erkennen dat iemand anders iets "beter" kan. Een ego kan nog wel eens in de weg staan. Als je het bedrijfsbelang of resultaat centraal stelt helpt het om het ego hierin makkelijker los te laten. NB: lees ook onze blog over het loslaten van je ego.

Bekende leiders die geloven in delegerend leiderschap

Wat betreft leiderschap kun je veel kanten op. Je hebt coachend leiderschap en aan de andere kant autoritair leiderschap. Delegerend leiderschap zit daar als het ware wat tussenin. Het is overigens wel bijzonder te weten dat erkende ondernemers als Warren Buffett, Paul Allen en Andrew Mellon ook gebruik maken van delegerend leiderschap. Zij zijn overtuigd van het stijgen van de werktevredenheid en dat de kwaliteit van het werk omhoog gaat.

Ook weten ze inmiddels dat de besluitvorming veel efficiënter verloopt. Aan de andere kant kennen ze ook de valkuilen in de vorm van een mogelijk gebrek aan cohesie binnen een team en wanneer er sprake is van onduidelijkheid over de rollen. Verder weten ze als geen ander dat gemotiveerd personeel strikt noodzakelijk is, als delegerend leiderschap goed in de praktijk wil worden gebracht.

Wil jij daarentegen ZZP'er worden? Klik dan hier voor onze blog over de voor- en nadelen.