Het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie

Motivatie speelt een belangrijke rol speelt in ons dagelijks leven, zowel persoonlijk als professioneel. De redenen waarom we gemotiveerd zijn om iets te doen, kunnen sterk variëren. Het is van belang om dit verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie te begrijpen, vooral als je anderen moet motiveren, zoals in een werksituatie. In dit artikel zal ik het verschil verduidelijken aan de hand van de definities, de zelfdeterminatietheorie en de piramide van Maslow.

Definities en verschillen

Intrinsieke motivatie ontstaat wanneer je iets doet wat je leuk vindt, waardoor je gemotiveerd wordt om eraan te blijven werken. Het is een innerlijke motor die je aanzet, zonder dat je daar een externe factor voor nodig hebt zoals bij extrinsieke motivatie. Het zorgt ervoor dat je betrokken en enthousiast blijft, zelfs als er geen beloning of erkenning aan verbonden is.

Of het nu gaat om het volgen van een hobby, het leren van een nieuwe vaardigheid, of het oplossen van een complex probleem, intrinsieke motivatie houdt je gefocust en volhardend, puur omdat je plezier haalt uit de activiteit zelf en omdat het voor jou persoonlijk betekenisvol is. Meer informatie over de betekenis van intrinsieke motivatie vind je hier.

Extrinsieke motivatie ontstaat wanneer je iets doet en je krijgt er iets voor terug. Dit kan in de vorm zijn van een beloning, promotie, erkenning, feedback, diploma, noem zo maar op. In deze situatie is je motivatie afhankelijk van externe factoren die je aansporen om een bepaalde taak te voltooien of een bepaald gedrag te vertonen.

Deze vorm van motivatie is vaak gericht op het behalen van specifieke resultaten of het vermijden van negatieve consequenties, zoals het behalen van een deadline om een bonus te krijgen of het uitvoeren van een taak om kritiek te vermijden.

Hoewel extrinsieke motivatie effectief kan zijn om doelen te bereiken, kan het soms minder duurzaam zijn dan intrinsieke motivatie, omdat de drijfveer buiten jezelf ligt. Bij intrinsieke motivatie ligt de drijfveer bij jezelf. Toch is het een krachtig hulpmiddel, vooral in situaties waar directe resultaten of externe waardering belangrijk zijn. Meer over de betekenis van extrinsieke motivatie lees je hier.

Een boek die dieper ingaat op intrinsieke en extrinsieke motivatie is het boek van Dan Ariely. Wat werkt nu écht goed om iemand te motiveren? Zeker een aanrader als je dit onderwerp interessant vindt!

De overeenkomsten

Ik had vroeger een hekel aan studeren. Het leek me zinloos om alles te leren over de Tweede Wereldoorlog als ik het eenvoudig kon googlen. Tegenwoordig, met tools zoals ChatGPT, hoeft iemand nog minder moeite te doen om antwoorden te vinden. De motivatie om de stof te leren, ontbrak volledig.

Natuurlijk zou dat anders zijn geweest als ik geschiedenisleraar had willen worden. Dan had ik een duidelijke motivatie gehad: de wens om de beste te worden in mijn vak (intrinsieke motivatie) en daar een goede baan en beloning voor te krijgen (extrinsieke motivatie).

Deze situatie is vergelijkbaar met hoe werknemers in hun werk gemotiveerd mogen worden. Ze moeten begrijpen waarom ze iets doen. Willen ze de beste worden in hun vak? Dan zijn ze intrinsiek gemotiveerd. Willen ze beloningen en promoties? Dan zijn ze extrinsiek gemotiveerd.

Het beste is om aan beide factoren te kunnen voldoen als werkgever.

Volgens de Zelfdeterminatietheorie (SDT), ontwikkeld door Edward Deci en Richard Ryan, worden we gemotiveerd door drie belangrijke dingen die we nodig hebben om ons goed te voelen:

• Autonomie: controle hebben (of het gevoel van controle) over eigen keuzes en handelen.
• Competentie: bekwaam en effectief zijn (of het gevoel ervaren) in wat men doet.
• Verbondenheid: verbondenheid (of het gevoel ervaren) met anderen.

Volgens de Zelfdeterminatietheorie ontstaat intrinsieke motivatie wanneer deze drie basisbehoeften vervuld zijn.

Hoe zit het dan met extrinsieke motivatie? Toch hebben deze drie basisbehoeften ook met extrinsieke motivatie te maken, maar dan zit het net even anders. Per basisbehoefte is het makkelijk te herkennen wat het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie is, maar ook de overeenkomsten. Laat ik je daar meer over vertellen!

Autonomie

Autonomie ervaar je als je het gevoel hebt dat je zelf controle hebt over wat je doet, zonder dat iemand anders jou dwingt of je constant zegt wat je moet doen. Het is het gevoel dat je eigen keuzes kunt maken en dat je je eigen leven in handen hebt.

Hiermee bevorder je de intrinsieke motivatie van je medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan de vrije keuze over welk project ze willen aanpakken, welke klanten ze willen helpen en waar ze willen werken (thuis of op kantoor).

Extrinsieke motivatie heeft in eerste instantie niet veel te maken met autonomie, omdat autonomie gaat over zelf kiezen en extrinsieke motivatie vaak te maken heeft met externe factoren, zoals beloningen of druk van buitenaf.

Het kan vaak uitdagend zijn om medewerkers een gevoel van autonomie te geven, vooral wanneer bepaalde taken of projecten moeten worden uitgevoerd, ongeacht of de medewerker er plezier in heeft of niet. Toch kun je ervoor zorgen dat medewerkers het gevoel van autonomie niet verliezen door middel van extrinsieke motivatie. Maak het duidelijk bij je medewerker waarom iets belangrijk is en wat het hen kan opleveren.

Extrinsieke motivatie is niet slecht en bevordert zelfs de autonomie van de medewerker. Als ze begrijpen waarom ze iets moeten doen en wat het hen oplevert, ook al vinden ze het van nature niet leuk, krijg je ze sneller gemotiveerd.

Ze zullen de taak of het project waarschijnlijk met meer inzet en toewijding uitvoeren omdat ze het gevoel hebben dat ze zelf de controle hebben over hoe ze die taak aanpakken. Hoe ziet dit dan uit? De taak wordt gedaan, maar de uitvoering en controle laat je aan de medewerker over. Dus, terwijl intrinsieke en extrinsieke motivatie verschillende dingen zijn, kunnen ze samenwerken om iemand effectiever en positiever te motiveren.

Competentie

Als je je competent voelt, geloof je meer in je vermogen om succes te behalen. Als werkgever kun je dit bevorderen door het gebruik van extrinsieke motivatie in de vorm van positieve feedback, beloningen en hogere verantwoordelijkheden.

Volgens de Zelfdeterminatietheorie helpt dit niet alleen om extrinsieke motivatie te versterken, maar het kan ook bijdragen aan de bevordering van de basisbehoefte aan competentie. Wanneer werknemers zich gewaardeerd en bekwaam voelen door erkenning van hun prestaties, worden ze gemotiveerder om zich verder te ontwikkelen en uitdagingen aan te gaan.

Dit kan er zelfs toe leiden dat de extrinsieke motivatie gedeeltelijk autonoom wordt, waarbij werknemers taken uitvoeren met een groter gevoel van persoonlijke betrokkenheid en voldoening, omdat ze niet alleen werken voor de beloning, maar ook omdat ze zich bekwaam en succesvol voelen in hun rol.

Het geloof in jezelf hebben en competent zijn, is iets waar Jarno Errens, ondernemer en UFC vechter, enorm hard aan heeft gewerkt. Zo heeft hij kunnen bereiken waar hij nu staat. Bekijk de podcast met hem om meer over discipline, motivatie en mindset te leren:

Verbondenheid

Verbondenheid kan intrinsiek worden bevorderd door je werknemers de autonomie en competentie te geven om verbondenheid te creëren. Denk aan teamuitjes die ze zelf mogen organiseren of borrels organiseren. Werkt dit niet in jouw organisatie? Dan kan je er altijd voor zorgen om extrinsieke motivatie als strategie te gebruiken.

Hierbij zou je verbondenheid extrinsiek kunnen reguleren door teamchallenges te verzinnen, waarbij het team een bepaald doel moet nastreven. Ze zijn zelf verantwoordelijk om het doel als team te behalen en als het eenmaal behaald is, krijgt het team een beloning. Dit kan in de vorm zijn van een eerbetoon of bonus.

Waar komt het vandaan?

Wat is het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie? In de vorige alineas heb je veel kunnen leren over de definitie van intrinsieke en extrinsieke motivatie. Je hebt ook het verschil en de overeenkomsten kunnen ontdekken.

Waar komt het vandaan? Waarom voelen de medewerkers zich intrinsiek gemotiveerd en waarom voelen ze zich in andere situaties extrinsiek gemotiveerd? Om dit verschil goed te benadrukken, leg ik je graag de Piramide van Maslow uit aan de hand van de vijf niveaus.

1.    Fysiologische behoeften (extrinsiek)

In dit leven van de piramide worden de basisbehoeftes vervuld. Dit zijn de behoeften die belangrijk zijn voor overleving, zoals voedsel, water, slaap, ademhaling en onderdak. Zolang deze behoeften niet zijn vervuld, zal een persoon voornamelijk door deze behoeften worden gedreven. Iemand wordt bijvoorbeeld gedreven om te werken als er een woonplaats wordt geregeld. Dit zie je vaak terug bij mensen die vanuit het buitenland komen werken voor jouw bedrijf.

2.    Veiligheidsbehoeften (extrinsiek)

Bij veiligheidsbehoeften zoekt iemand naar veiligheid en zekerheid. Dit omvat fysieke veiligheid (zoals een veilige woonomgeving) en economische zekerheid (zoals een stabiel inkomen). Mensen zijn in dit stadium gemotiveerd om een stabiel en voorspelbaar leven op te bouwen. Iemand in dit stadium zal sneller gemotiveerd raken door bonussen, opslag en beloningen.

3.    Sociale behoeften (extrinsiek)

Als de fysiologische- en veiligheidsbehoeften zijn vervuld, zoekt iemand naar sociale behoeften in de vorm van erkenning, verbondenheid, vriendschap en liefde. Ze zoeken naar het gevoel ergens bij te horen, onderdeel kunnen zijn van.

4.    Waarderingsbehoeften (extrinsiek)

Na de sociale behoeften komt de behoefte aan waardering. Dit omvat zowel de behoefte aan zelfrespect als het verlangen naar respect en erkenning van anderen. Mensen willen zich gewaardeerd, competent en succesvol voelen. Dit kan zich uiten in de behoefte aan status, erkenning, prestatie en prestige.

5.    Zelfverwezenlijking (intrinsiek)

Als deze vier behoeften zijn vervuld, komen we tot het laatste niveau zelfverwezenlijking. Dit is het verlangen om jezelf volledig te ontwikkelen en je volledige potentieel te bereiken. Mensen die deze behoefte vervullen, zijn gemotiveerd door persoonlijke groei, creativiteit en het realiseren van hun doelen en ambities. Hier gaat het om intrinsieke motivatie, waarbij de drijfveer van binnenuit komt en gericht is op zelfontplooiing en het vinden van betekenis in het leven.

Naarmate iemand hogere niveaus in de piramide bereikt, met name zelfverwezenlijking, verschuift de motivatie meer naar intrinsieke motivatie. Hier wordt de motivatie minder gedreven door externe beloningen en meer door innerlijke tevredenheid en persoonlijke groei. Deze hiërarchie biedt een helder overzicht om te begrijpen waarom mensen op bepaalde manieren gemotiveerd zijn, afhankelijk van hun levensomstandigheden en waar ze zich in de piramide bevinden.

Je kunt hier meer te weten komen over de piramide van Maslow.

En wat nu?

Door te begrijpen wat het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie is, wat de overeenkomsten zijn en waar het vandaan komt, kun je je medewerkers beter aansturen op motivatie.

Ik kan begrijpen dat dit niet alle informatie bevat wat je wellicht nodig hebt. Zoek je naar meer informatie over obstakels van motivatie en hoe je motivatie kunt verhogen? In dit artikel lees je er alles over.

Succes met je reis naar nog meer motivatie voor jou en je medewerkers!